博士生教育机制设计

赵 忠 升

摘要：博士生教育的质量，需要制度保障。这套制度的有效性应该是：它能够使博士生教育的各相关方（博士生、博导、院系、学校、政府）都承担自己该承担的责任，都有效地自我激励和自我约束；它能对各方的有效付出给予认可和保护，对付出不足或无效付出给予警示和鞭策。本文照此设计了一套新的博士生培养机制，主要包括招生名额的确定与配置机制、导师制度、培养质量监控机制等内容，对改进博士生教育提供了初步的制度建议。

关键词：研究生培养机制改革；博士生教育；机制设计；博导制度；招生名额配置

作者简介：赵忠升，清华大学，北京，100084。

一、引言

改革培养机制，提高培养质量，是当前我国研究生教育工作的重中之重，博士生教育改革更是首当其冲。早些时候，关于研究生培养机制改革的探讨，主要围绕成本分担机制展开，这可能会给人一种感觉——新的研究生培养机制就是成本分担机制。事实上，成本分担只是研究生培养机制改革的一个层面，招生名额的确定与配置、导师评聘、培养质量监控等方面的制度设计，同样是研究生培养机制改革的重要内容，这些制度设计综合起来构成研究生培养机制，激励约束研究生教育的各相关方——研究生、指导教师、院系（学科点）、学校、政府的相关行为，达到提高研究生培养质量的功效。

本文以下部分，将围绕博士生教育，分别探讨博士生培养规模的确定及招生名额的配置机制、博士生导师制度、培养质量监控机制，并在此基础上进一步明晰博士生教育各相关方在博士生教育中的责任，提出改革现行博士生教育的初步的制度建议。

二、博士生培养规模的确定及招生名额在院系间的配置

一个国家、一所学校、一个院系、一个学科、一位导师培养博士生的能力，不是无限的；社会对博士学位获得者的需求，不是无限的。为保证博士培养质量，必须科学确定博士生的培养规模及招生名额的配置方式。

（一）博士生培养规模的确定

博士生培养规模，可从多个层面来看，有国家层面的规模，有学校、院系（学科）层面的规模，有导师层面的规模。确定博士生培养规模时，不同层面考虑的因素，有共性的，也有个性的。个性因素千变万化，以下只讨论共性因素。

共性因素有三个——自身培养能力，人才市场需求，战略发展需要，每个因素决定一个规模，分别为上限规模、适宜规模、战略规模。

1．自身培养能力——上限规模

在确定博士生培养规模时，各层面首要考虑的是自身的培养能力，要量力而行，不勉强为之，否则必难保证培养质量。一位导师在学博士生规模的上限，是该导师的培养能力——即该导师为培养博士生所能支配的人力（学术水平、指导能力和思想感召力）、物力、财力等资源及其相互匹配的状况——在保证水平最低的博士学位获得者也能达到博士学位标准要求的前提下所能承载的最大在学博士生人数。综汇同一院系（学科点）各位导师在学博士生规模的上限，就是一个院系（学科点）在学博士生规模的上限；综汇各院系（学科点）在学博士生规模的上限，就是一所院校在学博士生总规模的上限。^[1]当然，要科学确定这个上限，还需要深入研究博士生教育的一般规律，对自身培养能力有准确的判断。我们把根据培养能力确定的规模叫做“上限规模”，上限规模是不能超越的规模。

2．人才市场需求——适宜规模

一个学科、一所院校在学博士生人数除不能超过其上限外，还应有一个“适宜规模”，这个规模是在上限之下的规模，主要根据人才市场在现在和未来对该学科、院校博士学位获得者的需求来确定。当然，如果人才市场需求旺盛，“适宜规模”超过“上限规模”，那也只能按上限规模培养博士生，这是对学位标准和培养质量的保证，也是博士教育可持续发展之必需。为此，学科、学校要科学预测人才市场对本学科、学校博士学位获得者的需求情况，并据此确定适宜的博士生培养规模。^[2]

3．战略发展需要——战略规模

一所院校、一个院系（学科点）、一位导师培养博士生，不可能什么方向都招生，只能发挥比较优势，有所为有所不为。出于发展战略的考虑，培养者对于那些自己不太有优势、但还有一定培养能力、也有一定人才市场需求的研究方向，从此停止招生；对于自己想发展、有一定优势和培养能力，人才市场需求大的研究方向，通过转移办学资源提高培养能力等方式扩大招生规模。此时的博士生培养规模，由战略发展需要确定，我们称之为“战略规模”。

不难发现：（1）博士生培养规模，不能超过上限规模；（2）适宜规模与战略规模，哪个小，就按哪个招生。实际工作中，为准确测定博士生培养规模，必须加强对博士生教育一般规律和特殊情境的研究，测知培养能力大小、人才市场需求，制定合理的发展战略。

（二）博士生招生名额在院系（学科点）间的配置机制

招生名额的配置，[3]包含多个层面：首先是国家层面的，即各院校的招生名额配置；次之是学校层面的，即各院系（学科点）的招生名额配置；最后是院系（学科点）层面的，即各导师（组）的招生名额配置。这几个层面的名额配置，都应本着从战略发展需要出发、根据培养能力和人才市场需求确定适宜规模的思路进行。贯彻这一思路，需要做好以下三项工作：（1）制订合理可行的战略发展规划；（2）准确评判博士生培养能力；（3）科学预测人才市场需求。做不好这三项工作，名额分配将无据可依。那么是不是做好了这三项工作，名额分配问题就迎刃而解了呢？不是的。做好这三项工作，只是基础。

博士生对志在科教的博士生培养者来说，是人力资源。招生名额，是公共资源。对公共资源该如何切分，并非人人都有同样的看法，“争资源”是博士生招生名额配置机制要解决的中心问题。下面，我们以博士生招生名额在院系之间的配置为例，进行机制设计。

学校从教育部分得一定的博士生招生名额，在各院系之间分配。为激发各院系做好博士生培养工作的积极性和责任心，应由各院系主动向学校提出招生名额需求，而不是被动地接受学校的名额分配结果。院系在做好上述三项工作的基础上，向学校提出自己的招生名额需求。学校对各院系（学科点）的情况进行研究，初步确定一个名额切分方案。如果院系需求与学校配给相差较小，院系可与学校进一步沟通，达成一致意见；如果相差较大，则由学校组织相差较大的院系共同协商招生名额在彼此之间的配置，即由院系彼此说服对方同意自己的招生名额需求。为使参加协商会的院系间公正地对话，学校要建议一套体现学校战略发展需要、维护各方合理权益的公正的规则，院系据此规则在协商会上向与会者论证自己的招生名额需求，之后，在总招生名额既定的前提下，参与协商会的各院系在表决票上写下自己认为各院系应该招生的名额。最后，采取去掉最高、最低值后算术平均的方式，得出各院系招生名额的配置方案。

三、博士生导师制度设计及招生名额在导师间的分配

博士生导师，是影响博士生培养质量的关键因素之一。博士生导师制度对激发导师指导工作的积极性和教书育人的责任心发挥着基础性的作用。博导制度的利益性组成部分有两项：一是博导评聘制度，二是招生名额在导师间的切分方式，二者是一枚硬币的两面。本部分将在集中论述当前主流博导制度存在的问题的基础上，给出新型博导制度的设计建议。

（一）当前主流博导制度及其存在的问题

好的博士生导师制度设计，应起到挖掘培养能力、激励约束指导行为的作用。在给出新的导师制度设计之前，我们先来看看当前主流的导师制度能否很好的发挥这一作用。

1．博导评聘制度及其存在的问题

我国的博导制度，源自我国的教育管理制度，从一开始就带有明显的计划经济色彩——博导独由“官方”来评聘，起初是由国务院学位委员会评聘，后来下放由学校管理部门评聘。[4]在我国素有“获得官方认可才是获得权威认可”社会心理取向，独由“官方”评聘博导的制度，在一定程度上透射出博导是一种被认可、一种层次、地位、荣誉，应聘博导者或多或少有追名之嫌，不过，应聘者如此并无不对，甚至将博导头衔印上名片也无过错，只要应聘者认识到博导是一个岗位、担任博导更多地意味着一种职责——教书育人、创新知识——即可。那么现行主流博导制度能否使应聘者更多地从职责角度理解博导工作呢？在此稍做分析。首先，博导职责，由评聘方设定，应聘者遵守。应聘者为担任博导，在一定程度上要主动适应或被动遵守评聘方设立的职责规定，这种“我为了……必须遵守你规定的……”的情状，多少会抑制应聘者的工作积极性和创造性。其次，博导评聘工作基本上是一次性的，即一朝成为博导，终身皆为博导，这不仅给人博导“终身制”、“能上不能下”的印象，还可能导致博导职责意识日益淡漠的趋势。[5]前一段时间有高校将全体博导“卧倒重聘”，大概就是出于这类原因。

独由“官方”评聘博导还存在一些其他问题。（1）评审标准，难于设定，评判尺度，难于把握。既然是评，就要有评的标准，但指导博士生是一项集学术专业性、教育思想性、管理科学性于一体、具有高度个性化特征的工作，很多时候，人们对“如何指导博士生”的意见并不统一，评审博导的标准难于设定。在目前情况下，即便定了一个评审标准，通常也是笼统的、原则性的，这使评判一位应聘者是否达到博导标准的尺度变得难于把握。这方面的困难，会使评审过程中出于严格把关考虑的“宁缺勿滥”原则的作用大打折扣。（2）监管不到位抑制博导制度激励约束功效的发挥。既然是评聘，就该有监管，作为博导评聘制度的有机组成部分，科学到位的监管将有助于博导制度激励约束功效的发挥。但实际中的监管工作往往不到位，抑制了上述作用的发挥。监管不到位，是因为监管难到位。为何难到位？首先是因为评判博导工作业绩的标准难设定、尺度难把握，同样也有公平性被质疑的风险；其次，监管就有奖惩，奖好做，惩难办——免去一个人的博导资格，在目前的国情文化中，是相当难办的事情；第三，监管工作力度越大，越容易被质疑“行政干预教育”、“行政干预学术”，产生对监管工作不利的舆论。由于这些原因，实际中的监管工作往往形同虚设，自然难以发挥激励约束作用。博导制度的这一不足，在一定程度上消解了博士生指导工作的积极性、严谨性和自律性。（3）评聘中对应聘者职称的限定，限制了学科整体的博士生培养能力的发挥。众所周知，对应聘者博导者的职称予以限定，是博导评聘制度的一贯做法，早期只有正高职称人员才能申报担任博导，后来，部分院校试点副高职称人员申报担任博导。应该说，限定职称的做法，是出于保证博士生导师队伍质量的好意，这一点应该给予认可。但不能否认的是，限定职称的做法，在某种程度上是在评聘标准难于设定难于把握情形下的一种次优的选择，是在别难可依情况下把职称作为评聘标准之一。当然，这样做并非全无道理。职称是学术积累、从教资历的综合体现，作为评聘博导的考查标准之一，并无不对。问题在于，实际工作中的职称评定，往往较多地考虑了成果数量、教学资历、年龄甚至人情等因素，而博导工作要求的是成果的质量——学术水平、指导水平、责任心等，这表明，职称高者未必比职称低者更适合担任博导，强行限定职称的做法，会造成存在于职称达不到限定要求者身上的博士生培养能力的闲置，限制了学科整体的博士生培养能力的释放和发挥，也不利于年轻学者的成长。[6]当然，如果职称评定与博导评聘的评判取向一致，这方面的问题会逐步减小，然而，要改革源自一种文化取向的现实中的职称评定工作，难度很大。此外，限定职称的做法，还会进一步强化人们心中“博导在层次上高于教授”之类的想法，产生更大程度的求博导之名的冲动，干扰博导评聘工作。需要指出的是，试点副高职称人员担任博导的工作，是博导评聘工作的一大进步，只是进步得尚不够彻底，最好是取消博导评聘工作中的职称限定。

综上，改变博导独由“官方”评聘的做法，将是博导评聘制度改革的方向。

2．导师间招生名额切分方法及其存在的问题

当前主流的导师间招生名额切分方式，基本上是平均主义的和由行政力量主控的。招生名额到达院系以后，院系行政按平均分配的指导思想在导师之间切分招生名额，如果招生名额大于等于导师人数，那先保证一位导师一个名额，小于导师人数，也按一位导师一个名额的方式切分，谁招到算谁的。学校在院系间切分招生名额时，也在一定程度上存在类似的政策倾向。我们知道，平均主义、大锅饭不利于调动参与者的积极性，由行政力量主控的平均主义的招生名额切分方式，通常难于激发导师的工作积极性和责任心。

这里还需要提到一种做法——将导师姓名放在招生专业目录上，这一做法是招生名额切分工作的延续，与博导评聘制度、招生名额切分方式一起构成博导制度的利益性组成部分。从应评获得导师资格、获得招生名额到姓名列示于招生专业目录，一位博导完成了其获得博士生人力资源的全部前奏工作。导师资格一经获得便长期拥有（除非出现重大教学科研事故），获得招生名额、列示姓名于招生专业目录是获得导师资格后顺理成章的事情。久之，在人们心中难免形成这样的观念：只要评上博导，就能吃上博士生人力资源的“皇粮”。这同样难于激发导师指导工作的积极性和教书育人的责任心。

（二）新型博导制度设计

公允地说，当前主流的博导制度，是博士生教育适应当前教育管理体制的产物，本身并无过错。问题在于，这样的博导制度，难于有效激发和保护导师指导工作的积极性和教书育人的责任心。以下，笔者尝试给出新型博导制度的设计方案。

1．突破评聘思路，由师生双向选择确定指导关系

上文已述博导评聘制度存在诸多问题，新型博导制度设计将跳出“评聘”的思路，由博士生选择决定谁担任博导。博士教育事关博士生的前途命运，是其切身利益所在，以人文本的博士生教育就应把选择谁担任博导的权利还给博士生。有人可能会说，当前制度下，博士生也有选择权啊——选哪所院校、选哪个学科、选哪位导师，都可在报考之时思而后定啊。我们说，当前制度下的这种选择，是信息非常不充分情况下的选择，同时也是受到诸多限制的选择。信息不充分是指，考生报考时对招生导师的了解不完全也不甚准确，考生一般只对导师的基本情况、以往学术成果、当前研究领域等信息有大致了解，对诸如导师以往指导业绩、指导方式、毕业生就业情况、当前课题及经费情况、是否容易相处等较为细节和私密的信息，一般不太清楚，这使得考生在报考时一次性确定指导关系带有一定的盲目性。选择所受到的限制是指，招生名额有限及名额在导师间平均切分的做法，同样地局限和切分了考生的选择空间，名额越有限切分得越平均，考生选择导师并最终建立指导关系的自由度越低，从而建立适宜指导关系的充分度越低。

导师招考博士生，更应有选择权。[7]导师的选择权是：在尽可能大的空间和时间范围内选择博士考生。空间范围是指，导师在一次招考工作中选择博士生的范围。空间范围有两种，一是考入本学科的全部博士生，二是报考某位导师且考取的博士生，显然前者要大于后者（某学科只有一位导师时，这两个范围重合）。时间范围是指，导师在几次招考工作中统筹考虑选择博士生的范围。导师的指导能力（资源）不是一成不变的，而是波动的（课题、经费、指导意愿等都会发生变化），生源质量也是波动的，理想的招生方式应该是：导师根据自身情况和生源质量，在不超过在学博士生规模限制的前提下，统筹考虑做出在每一次招生中“招还是不招”、“招几个”的合理决策，不必有“这次不招生，名额会浪费”之类的担心。[8]这种把几次招生关联起来统筹考虑的招生方式，显然比历次招生在招生名额上几乎没有关联的平均切分方式，能使导师在更宽的时域中选择。更大的空间、更宽的时域，为导师挑选最适合培养的博士生，提供了更多更大的可能。

以上分析了博士生、导师在确定指导关系过程中的应拥有的自主性和选择权，新的制度设计应尊重这种自主性和选择权，并保证其科学、公正地实现，使师生双方在一个较大的空间和时域内，在较充分相互了解的基础上，实现尽可能完全的双向选择。双向选择中，选择者的自主权被尊重，选择者也将尊重保障这种双向选择得以实现的有关规则，尊重对方的选择权，尊重自己的选择并主动承担选择后的责任和义务。

为最大限度地发挥双向选择对博士生、导师的激励约束作用，新型博导制度安排如下：

（1）“官方”不再评聘博导，谁担任博导由博士生选择决定。当然，这不等于说“官方”无为而治，组织设计、运行、评价、修订双向选择制度，是管理方的主要职责；

（2）博士生入学考试，按一级学科统一出题，按成绩（笔试成绩＋面试成绩）排名录取。有条件的，可要求考生考前提交攻读博士学位期间的研究计划，作为录取参考；

（3）考生报考、入学时不定导师，入学后先按学科培养计划基本要求修习课程，并可通过各种合理可行的方式了解本学科教师的情况，为即将到来的师生双向选择确定指导关系做好决策准备。院系（学科）应为博士生了解教师情况提供切实可行的帮助；

（4）在博士生入学的第一学期，每位有招收博士生需求的教师（无职称限制），都可向院系提出招生申请，申请的辅助材料包括：①个人基本情况（主要是求学经历和工作履历）；②本次希望招收的博士生人数及详细的博士生指导规划和计划；③在研课题及希望招博士生开展的研究课题情况；④学术成就（含学术成果、学术活动、学术兼职等情况）；⑤指导经历、所指导的已获学位研究生的学习成绩、论文水平、获奖及就业情况；⑥提供“助研”岗位的情况；⑦本人认为需要提交的其他材料。院系审核上述材料的真实性、准确性、可行性，对存疑的，提出疑问或给出具体的修正意见，教师需及时修正或做补充说明（否则视为放弃申请），此后，院系在办公楼公告栏向全体博士生发布上述材料（发布时，加盖院系公章），有条件的，网上公布亦可。[9]

考虑到导师的指导能力并非无限的事实，院系（学科）可对一名导师在学研究生人数上限做出规定，下限不做规定。上限不能定得过高，过高等于没有限定；也不能过低，过低将造成招生名额配置的事后平均主义（尽管设限者事前不想这样）。举例来说，某学科有教师20人，年招收博士生18人，博士生的平均在学年限为5年，则可设定一名导师在学博士生人数上限为8～10人（无论如何，这个上限也不能低于5人，否则就变成平均配置了）。

在第一学期，博士生与招收博士生的教师之间可进行尽可能充分的沟通。在第二学期开始时（具体时间可根据学科、院系的实际情况来定），师生双向选择确定指导关系。双向选择的结果报学校主管部门备案。

以下简要评析一下双向选择制度设计。

双向选择的招生名额配置方式，充分尊重了教师指导和不指导博士生的意愿、博士生在更大空间内选择导师的意愿，这是以人为本，有利于激发参与者的主观能动性。此种情境下产生的博导，不再是某种层次、地位、荣誉，而是一项工作。

双向选择制度将促使教师之间关于招生名额的竞争更加公平，更好地激励约束导师开展好学术研究、指导、评价等工作，以及为人师表的师德师风建设工作。有人可能会担心：竞争会不会导致教师之间交恶？笔者的回答是，不仅不会如此，竞争还会促进教师在评判其他导师的博士生的各类成绩时更加严格（同时不会出现故意压低该博士生成绩的情况，因为如果出现这种情况，这样做的教师就会被大家质疑，他在今后就更难招到学生了），这有利于提高博士生的培养质量。又有人可能会担心，竞争会不会破坏教师之间的研究合作呢？笔者想说的是，现在没有实行双向选择制度，教师之间的研究合作情况又怎样呢？因各自为政、科研方面缺少合作造成的科研重复投入的现象难道少见吗？而实行双向选择制度，会激励教师不断提高在研课题的水平，否则就可能招不到博士生，而为了获得高水平的研究课题，一方面要提高自身学术水平，另一方面要加强与其他教师的合作，这样才有可能争取到国家重大课题重大项目。双向选择制度会间接促进教师之间的研究合作。当然，以上两点有赖于一个院系（学科）的风气比较纯正。还有人可能会担心，双向选择制度会不会因为博士生名额少、希望招收博士生的教师多而导致“导师拉拢学生”的现象，给博士生造成自己奇货可居的感觉从而不努力学习。笔者的回答是，这种担心也是不必要的，本机制设计中与博士生相关的制度规定（如设有一次不通过率的资格考试等）会保证博士生必须努力学习（这将在本文第四部分详述）。

2．与双向选择配套的制度安排

（1）导师组制度

现行主流博导制度还有一大特点——单导师制，即一名博士生只有一位导师。有的单位实行副导师制，即在正导师之外配备副导师，负责对博士生的具体指导工作。这是对单导师制的有益补充，如果作用发挥得好，将有利于挖掘和释放学科的博士生培养能力。如果作用发挥得不好，指导责任不落实，则可能对博士生不利。

为更进一步挖掘和释放整个学科的博士生培养能力，同时也是为博士生配备更全面更完整的指导力量，新型博导制度鼓励同学科甚至不同学科教师之间建立导师组联合招收、指导博士生。愿意组成导师组协同指导博士生的教师，可在向院系提交的指导申请材料中向博士生们公示导师组组成、指导规划和计划，并在确定指导关系后进一步明晰和落实指导责任。当然，导师仍对自己名下的博士生负主要指导职责。

（2）信息公开制度

及时公开博士生培养过程中的有关信息，使之成为公共信息，将有利于各方对导师指导工作是否尽责给出更公允的评价，这会激励指导教师尽力履行自身职责。比如，教师提交的指导规划和计划，是教师自己主动提出的，公布后，成为一种承诺，招到博士生成为导师后，教师理应负责任地兑现承诺。否则，今后可能鲜有学生投于门下。

信息公开还会督促导师更科学更长远地制定指导规划和计划。博士生培养工作应是接力式的，即后人应在前人基础上开展更深入的研究，而不应多名博士生做类似的重复工作。据此，导师公布的指导规划和计划，应是接力式的，应更科学、更长远。不能做到这一点的，不仅难以招到优秀学生，也难以胜任博导工作。

（3）定期评估制度

双向选择制度使教师之间关于生源的竞争更为激烈，为避免在风气不正的院系（学科）产生教师之间彼此交恶等问题，新型博导制度要求加强对各学科研究生特别是博士生培养工作的定期评估。评估工作由学校管理部门组织，由专家组给出评估意见。评估工作着重考查一个学科博士生培养过程中的双向选择制度、信息公开制度、教师协作关系等几方面的情况。评估结果以排名的形式在全校公布，对处于排名末几位的院系（学科），扣减招生名额，对处于排名前几位的院系（学科），增加招生名额。为了在评估中有上佳表现，院系（学科）必需加强学科整体建设。

四、博士生培养质量监控机制

博士生培养质量监控机制，是博士生教育机制设计的关键一环，主要是通过实施末位淘汰制度，激励博士生努力学习，刻苦钻研。[10]机制包括两部分：一是目标监控机制，二是过程监控机制。

1．目标监控机制

学位论文及其答辩，是博士培养质量的典型体现。目标监控，就是对博士生的学位论文、答辩进行考评。考评应有可依的标准和可行的程序。

（1）制定学位标准

《中华人民共和国学位条例》规定的博士学位的一般性标准，虽并非不明确，但检验是否达标的工作难度很大，这在一定程度上影响了学位标准的可依性。为此，学校需要在国家学位条例的基础上，分学科制定具体的易于检验的学位标准。在此方面，国际生物化学与分子生物学学会联合会教育委员会建议的《分子生物学科学博士学位的标准》很有借鉴意义。该文在“标准提出之背景”部分写到：“我们这份文件的侧重点不在于为大家提出一个必须遵守的规章，而是强调作为获得分子生物科学博士学位的人应具有的一些行为能力方面的特征，并在如何获得这些能力以及对获得这些能力的进程进行评价的方法等方面提出了一些建议。我们也提出了一些对博士学位候选人进行全面评估的标准。”该文从六个方面描述了这一标准，[11]还单列条目着重强调了科学道德，由于篇幅关系，这里不再详述。有了可检验的标准，才能谈到质量考评和保证。

（2）严格考评程序

有了标准，还需严格考评。目前，国内很多院校都对申请博士学位的论文进行隐名评审，尽管评审中的保密性和严格程度各有不同因而导致效果各异，但总体来看，隐名评审还是要比公开评审更为严格，这项措施也为保证博士学位论文质量发挥了很好的作用。建议继续做好论文隐名评审工作，并不断提高评审中的保密性和严格程度。此外，建议将每篇论文评审专家的法定人数减少至5人，以减轻论文评审高峰期教师的评审工作量，不致影响评审的认真和严格程度。

论文评审意见要在学科范围内公布，博士生要在答辩会上对评审意见中提出的问题或指出的不足给予回答和解释，以方便师生了解本学科博士学位论文的成果和存在的问题，改进今后的工作，同时也激励论文评审人不断提高论文评审工作的认真程度和水平。

2．过程监控机制

博士生培养过程中有多个环节，如课程学习、资格考试、选题报告、研究工作中期考核、学术论文的撰写与发表、最终学术报告等，在这些环节中的一个或几个关键环节设置不通过率，把不适合做博士研究、达不到博士学位要求的学生及时转移出去，将有利于博士培养质量的保证和提高。末位淘汰制度，对博士生是激励和鞭策，对本学科教师也提出一种要求：为判断谁留下谁走掉，教师应对博士生的学习和研究工作给出科学、公正的评价，否则难免争执，为此教师必需不断提高自身的学术水平和评审的严谨态度。同时，学校设立研究生学术申诉制度，通过规范评价者、被评价者的相关行为，做到使中结博士学业者心服口服。

在当前国情文化中推行末位淘汰制度，难度相当大，这也是本文设计的博士生教育机制实施的主要障碍。若想推动这一制度，需要做好以下几方面的工作：

（1）倡导并广为宣传这样一种理念：不适合做博士研究不等于什么都干不成；不应歧视中结博士学业者。

（2）政府制定的研究生就业、派遣政策，不应对中结学业者施以歧视性限定，比如要求退学者必须回原籍就业的规定，就应取消；

（3）政府管理部门、院校应建立完善的研究生转学制度，为研究生校际转学铺平道路，为不适合在一校做博士研究者转去另一校继续博士学业提供出路。

五、总结与建议

一套机制设计要从方案变为现实，从根本上讲，需要参与其中者认同并尊重机制设定的规则，而这种认同和尊重源自机制对各方权责的明确，某方享有权益的前提是尊重他方的权益、履践自身的职责，不履践责任者不能享有权益，想有所收益就必须有相应的付出。在本文设计的博士生教育机制中，主要的参与者是博士生、导师、管理方（政府、院校管理方），几方共同的权责是创造优质的博士生教育，在其中完善自己，实现价值。具体来说，博士生的权益有选择导师、获得指导和被公正地评价、对不公正的评价进行申诉，责任是尊重导师挑选博士生的权利、努力学习、刻苦钻研、按要求完成学业、接受评价的结果。导师的权益有挑选博士生、支配博士生人力资源、评价博士生的学习成绩、研究水平和潜力，责任是接受博士生对导师的选择，给予博士生有效的指导和公正的评价。政府、院校的权责是为社会提供好的博士生教育，保障博士生教育的经费投入，通过设计科学的制度，激励约束博士生教育参与方的行为（当然也包括政府、院校自身的行为）。为推行这套新型的博士生教育机制，上述权责关系应事前使各参与方知晓，一旦参与其中，各方都须遵守规则。

有人可能会质疑：这样的一套机制设计，设定了很多要求，是不是出于对教师、博士生的不信任？当然不是。如果师仅一人，不需要制度，生仅一人，也不需要制度。制度是众人的需要，人多了，就需要制度协调彼此的关系。本文的机制设计正是据此进行的。

本文设计的博士生教育机制，是一个充满了竞争的机制，教师之间、学生之间的竞争，会远远强烈于当前严进宽出境况下的竞争。有序的公平的竞争，能够把适合参与博士生教育的教师和接受博士生教育的学生甄选出来，把不适合的师、生及早转移出去，别浪费他们的宝贵时光。新机制中，师生难免压力重重，但这是不可避免的，院校内部的竞争，源自院校之间、教育行业与其他行业之间围绕人力资源和物质资源的激烈竞争。当然，院校不是丛林、学术不是商战，学校应积极为不适合在本校从事博士生教育工作的教师、接受博士生教育的学生寻找出路，学校还应为处于重重竞争压力下的师生提供帮助，特别是心理的人性的关怀和帮助。